賦能與教導
何文堂/群文國際顧問有限公司總經理
就組織的角度，賦能可以提昇員工的參與，並與員工分享權力、資訊及知識，並且搭配適合的報酬制度，讓員工有賦能的感受後，產生激勵與動能，願意努力工作，產生卓越的績效而達到組織的目的。
因此有效的賦能需要主管與成員扮演好各自的角色，主管需要努力的去塑造環境，來激勵成員的投入與發揮，主動的學習新的技術，知識及專長。所以說：賦能就是要部屬自在的做事，也要為結果負責；賦能是選擇和行動自由的擴展。它意味著增加對影響工作的資源和決策的權力和支配能力。當人們真正進行選擇時，他們就能增加對其工作的支配能力。
要達成這樣的目的主管就需要設法將賦能與教導做結合，運用教導的提問結構和教導技巧與成員來進行互動、溝通，引導成員能夠提出自己的看法及意願，而不是只由主管單向的告知而己。主管在賦能的「六大原則」(參考下圖)中可以依照當時的情境來設計問題做好教導的工作：
在訂定職掌及與連結願景中就可以用提問的方式來促進成員去思考。例如：「要如何讓自己的目標與公司目標連結起來？」、「公司的願景對你而言代表什麼意義？」、「要實踐公司願景我們部門可以做些什麼？」，透過互動來成員看到公司發展的完整願景大藍圖，並且讓他們看清楚，為了共同完成這幅畫，他自己應該扮演怎樣的角色。
在賦予職權與提高工作自主性方面，教練要做的就是充分讓成員知道如何有效的去運用職權、善用組織的資源，並且透過教導來共同設立卓越的績效標準，使成員充分發揮其潛能。「要提升個人及部門整體績效你需要哪些資源？」，「就你所擁有的職權，你要如何有效的去運用以提升績效表現？」，當成對於職權運用有了更深的認知和運用後，對於工作的自主性自然就可以提升，對於工作績效表面就有更高的當責心。
而對於正向回饋和肯定方面，一直是教導工作所強調的，教練在賦能後要針對成員的表現適時地具體地給予回饋和肯定，回饋時最後的績效的促進劑，對於偏差的表現可以立即修正，對於表現優異的部份則可以強化和鼓勵再接再厲。「Tom，這次A專案能成功結案，你在專案規劃、管理和帶領團隊成員共同打拚上做得很好，讓我們部門的績效超越設定的目標，很謝謝你，希望在未來能繼續領導你的團隊創造出更好的成果。」。
如何從錯誤中學習是教導的重要課題，遇到成員失敗教練除了不指責外，更重要的是要協助成員能找出錯誤的原因以及避免再犯錯，「對於這次專案無法完成，你認為問題出在哪裡？」、「為了以後不再犯同樣的錯誤，我們應該做什麼？要改善什麼？」、「從這次的失敗中你個人最大的學習是什麼？」，容許失敗不只是口頭上的宣示而己，更重要的是行動上的展現，賦能再加上教導就是最佳的對策。
「人的一輩子都在尋找重要感！」(尼采)。賦能讓成員可以認定自己有能力來執行或相信他有技術能力完成該工作；完成工作目標是有意義的；有自主權，可以自行決定該如何完成工作 ，認知到行動是具影響力的，提升成員的自信心和追求卓越的企圖心。這與教導的本質啟發成員自我察覺及激發成員當責心相符合，優秀的主管只要善用這賦能與教導，就可以讓同仁感受自己的重要感。(本文刊登於總裁學苑。您可以在(論壇上)發表)
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